外贸服装店外贸服装店员工外贸服装店工作很重要的法则是“人人有定事，事事有定人”。根据这一法则，和外贸服装店的作业性质我们可以清楚的知道外贸服装店员工的外贸服装店工作分类。
1外贸服装店中的外贸服装店工作，依其作业性质大致可分为四项：
(1)外贸服装店场所、营业场所管理此外贸服装店工作属于领导管理外贸服装店工作，担负外贸服装店营运及人力规划运用的责任，如外贸服装店长、楼面主管。
(2)产品销售、收银结帐、外贸服装修改、售后服务此外贸服装店工作属于具体执行阶层，多半从事于客户销售或臂。
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后服务方面的外贸服装店工作，在第一线提供消费者最好的服务，够立客户名单，为公司谋求更多利润，如外贸服装店员、收银员。
88?蓼(3)橱窗陈列、广告公开、特别促销此外贸服装店工作属于技术阶层，多半从事于陈列展示、广告宣怎样进行外贸服装店员工需求情况预估外贸服装店员工需求预估外贸服装店员工需求调查了解外部人力资源用人成本分析外贸服装店的人力供需若要符合经济效益，可由三方面着手进行预估。
1．做好外贸服装店内部人力需求调查外贸服装店需要的人力，到底多少才合宜，可由下列几点作一评估：
①外贸服装店面积的大小，营业人员可以每平米／人推算。
②营业时间的长短，用一班制或几班制或假日临时人力。
③顾客数量与营业额，可以推算出营业人员合理的成本。
④计算每一笔交易所要耗费的时间。
⑤各类业务的外贸服装店工作量与用人费用的比例。
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⑥人员轮休与请假的频率及人员晋升或离职等人事变动o。 ⑦未来外贸服装店营运量的发展扩充规模。
外贸服装店的管理者依上述七点评估后，估算出所需人力组合，决定所需人员编制，再行寻找人才。
做好外部人力资源的了解3．用人成本分析外贸服装店人员的雇用与营运获利问有相当的关系，人用的多，薪资就高，人用的少，提供客户的服务相对减少，薪资高成本高，薪资低则人员流动率高，因此外贸服装店的管理者婴建立起‘‘用人成本，，概念，也就是以人事费用分析法，来预估人力需求，如此必可改善外贸服装店营运，增加营业获利。
可以下列公式说明：
①求出年度的附加价值：用人费+租金+利息+折旧+税前利润+税额。
②算出附加价值率：附加价值／营业收入。
③求出劳动分配率=用人费用／附加价值。
④求出预算年度附加价值率=预算年度营业收入×附加价值率。
⑤求出年度用人费用=预算年度附加价值率×预算年度劳动分配率。
⑥求得年度用人数目=年度用人费用／年度平均每人薪资额。
由以上成本分析，应可为经营者提供一套较客观的计方式。
如何选用外贸服装店员工1．职位条件首先要明确订出聘用标准，也就是做好职位说明书然后根据此标准，定出聘用条件，可分为五大项：
①外贸服装店工作经验、教育程度及特定专长。
②对所应聘职位的配合情况。
③个性、智力与领悟力。
④外表与身体状况。
⑤个人操守与品德。
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上述五点便是一般外贸服装外贸服装店员工所要考虑的条件，外贸服装店管理人可以依据外贸服装店的特点，另外加上特别的条件，但要注意所专家建议面对众多的应征人选时，外贸服装店管理人应如何挑选出适当的人才需要先确认职位条件、雇用策略、了解雇用法令，然后仔细过滤应征履历表，面试后再决定录用的人选。
有的条件需合乎法律法规，同时要有公平的标准。
2．聘用策略月厦装外贸服装店人员的雇用策略，基本上可参照下列数觫订定：
①外贸服装店外贸服装店工作执行方式与特性。
_，②录用人员的背景与Et后职务的关系。
③公司现行的薪资标准与福利政策。
④公司未来发展所需人力资源。
⑤公司特有的企业文化与营业方法。
有哪些特色吸引谋职者青睐外贸服装店的聘用策略可主导聘用到哪些人员，也影响外贸服装店营运，故外贸服装店管理人在订定聘用策略时，要考虑周全完整，订出合乎外贸服装店需求的聘用策略。
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3‘挑选方式! ．．。 挑选外贸服装店外贸服装店员工过程，大致上可以分为两大方式：
①资料审核：书面资料审核也就是审查其简历表，旬括其学历、经历、专长、个人背景等各项资料，先行过滤不胜任者，再安排初审合条件者面试。虽然这样会将程序拉长，但因为先行淘汰部分不适合的人，反而可以节省时间。
②面试，面试与审核简历资料不同处，在于双向互动。
面试过程如下：
·先详阅应聘者简历表。
·致欢迎词，简短寒暄。
·概略说明此次面试主旨。 j·尽量引出应聘者的资料及其求职企图。 i·对职位条件与其利弊加以详细说明。
·回答应聘者的问题。
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4．最后便是决定录用适当的人选，在决定时应注意下列几点：
①避免个人的主观意识影响决定。
②以应聘者立场看此一应聘。
③应聘者真正的外贸服装店工作能力、态度、要求薪资及就职意愿。
④各项评比最好能够量化，以便比较优劣。
⑤决定适当的录取人选顺序，最好有备取人选。
⑥如果皆未达最低标准，也不可将就，宁缺勿滥。
在真正决定录用哪些人后，要尽早通知录取者，以够j人才为其他公司捷足先登，另外录取者如不愿至公司任职，，亦可及早通知备取者。通知录取与不录取的说明，录取者可用电话，不录取者用信函或E-mail通知。
招聘渠道和留住人才的方法有哪些外贸服装店外贸服装店员外贸服装店工作很艰苦，要招聘到真正人才困难度高，人员流动量大，针对这些事实，对于人力找寻与留住人才，最好能参考下列数点建议：
1·人员寻找的渠道． 通过哪些渠道可以找到外贸服装店所需人才?下列几个可供参考．①在媒体或公司刊物刊登求才广告。
’ ②通过外贸服装店员工或其他推荐。
③中介中司或职介所。
④外贸服装店张贴招聘告示。
⑤通过学校直接招聘。
⑥网络公告招聘。
2．设法留住人才一经录用的人才，就要设法留住，避免因经常的人员流动，造成营业困扰。留住人才有下列几个秘方：
①使每一名外贸服装店员工具有‘‘以外贸服装店为家，共创前途’’的信念，使个人的前途与外贸服装店的前途相结合。
②让每一位外贸服装店员工有适合的外贸服装店工作及确实能理解的责任。
簖理的薪金和福利制度。
④落实且公正的执行公司管理制度与政策。
⑤重视外贸服装店员工意见，形成双向沟通。
⑥舒适合宜的外贸服装店工作环境。
⑦落实外贸服装店工作考绩奖罚分明，以最公平的方式进行。
3．不要怕解聘不胜任的外贸服装店工作人员，好的人才应该尽力留下，但是遇到不能胜任外贸服装店工作人员，经过多方面辅导与训练后，如果仍不见改善，则应不要犹豫的将其解雇。
此外最好能在试用期间，就能测验出胜任与否，避免时间过长才发现此种现象，造成双方的浪费与损失。
4．别忽略外部环境的影响良禽择木而居，对于外贸服装店人力的管理与照顾，不能关起门来自满，还必须注意到外部环境，至少要注意下列几点：
①同业之间的制度与其提供的就业条件。
②竞争型同业开外贸服装店情形与求人才的状况。
③相关法令规章的制订与改善。
’④经济景气与整体就业市场的供需状况。
经常注意外部环境，然后适时的调整内部，使其能跟上蛰唪的大环境步调，可避免外贸服装店人员跳槽或异动频繁，确保外贸服装店营运稳定。
本文由拿货8 团队集体编撰《外贸服装开店指南》系列，转载请注明出处拿货8外贸服装批发 作者拿货8团队。
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